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Fábula del ejecutivo ignorado – a propósito del Efecto Pigmalión y el Efecto Golem en los ambientes laborales

rosental-y-jacobson-expectativas-baja-resolucionErase una vez un ejecutivo joven, entusiasta, visionario, ambicioso, incansable, lleno de ideas, que llegó a trabajar un día a una gran empresa en que desde la alta gerencia se hacían insistentemente esta pregunta: ¿Cómo transformar nuestra empresa en una organización altamente eficiente, innovadora, de alto rendimiento y capaz de asumir una posición de liderazgo en nuestro rubro?

El alto mando y los directivos se habían propuesto buscar respuesta a esta inquietud y se lo plantearon a los ejecutivos.

¿Qué hacer? −se dijo entonces nuestro hombre, motivado por la posibilidad de meter un gol de media cancha en la compañía en que hacía sus primeras armas−, y comenzó sus meditaciones en torno al desafío de sorprender a sus jefes con una respuesta inteligente y efectiva.

Abracadabra. Sueña que te sueña, como todo buen emprendedor. Sabía que estaba buscando el santo grial del liderazgo…

Lo primero que se le vino a la mente fue la necesidad imperiosa de conformar equipos eficientes y proactivos, compuestos por individuos talentosos, inteligentes, innovadores, comprometidos y motivados, capaces de alinearse casi devotamente con la estrategia de la empresa, centrarse en sus tareas, generar valor agregado, etc.

Nada más pensarlo se sintió bobo. ¡Hay decenas de miles de libros, artículos y papers dedicados al tema! Pero no se desalentó. La siguiente pregunta que se hizo fue… “Bien, entonces… ¿cómo lograr ese ideal?”.

Nuestro hombre sabía, por experiencia propia que no era pan comido esta cosa de la motivación y el compromiso. Conocía al dedillo desde los tiempos de la universidad las Teorías X e Y de Douglas McGregor, que apuntan a que los directivos suelen dividir a los seres humanos en dos clases de personas: los perezosos, que evitan las responsabilidades y que deben ser controlados con métodos coercitivos para que cumplan con su labor (Hipótesis X), y los que suponen que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que se comprometen con todo pues asumen que las recompensas les llegarán como consecuencia natural de haber cumplido con su cometido (Hipótesis Y).

Nuestro hombre se aflojó la corbata. Mmmm −se dijo−, hace medio siglo que se sabe esto y el tema aún está sobre el tapete…

No era sencillo el asunto. No es cosa de ponerse a buscar así como así a los individuos clase Y. Sabía de casos en que esta clase de trabajadores se mimetizaban con los otros en los ambientes laborales. También le había tocado observar el proceso inverso, es decir, la mutación de un X en un Y. En efecto, el entorno laboral era importante para aprovechar las condiciones naturales de los Y.

El entorno… el entorno. Era un punto de partida. ¡La clave no está tanto en los empleados como en las empresas…! −se dijo−, y se sirvió una taza de café humeante. Hacía rato que sus compañeros se habían ido de la oficina.

Había oído hablar hace un tiempo de la teoría del Efecto Pigmalión y el Efecto Golem en el marco de las profecías autocumplidas. Esta teoría, obra del psicólogo estadounidense Robert Rosenthal, se basó en un experimento llevado a cabo en una escuela donde se escogió un curso compuesto por alumnos con capacidades intelectuales homogéneas. No obstante ello, se le informó al profesor que algunos de sus estudiantes exhibían capacidades sobresalientes −muy por sobre la media−, en tanto que otros tenían un rendimiento bastante mediocre por lo que no se esperaba mucho de ellos. Acto seguido se individualizó a los “inteligentes” y los “tontos” para que el profesor sacara el mejor provecho de cada uno.

Curiosamente, al finalizar el curso el cien por ciento de los alumnos “inteligentes” efectivamente obtuvo notas sobresalientes mientras que los de supuesta capacidad inferior a la media mostraron un rendimiento mediocre.

¿A qué se debía esto? El estudio de Rosenthal, replicado y confirmado luego en distintos ambientes, determinó que el tratamiento del profesor hacia unos y otros fue fundamental en los resultados obtenidos. Por regla general, los primeros fueron estimulados, desafiados, motivados, mientras que los segundos tendieron a ser ignorados y a recibir muy poca estimulación.

Nuestro joven protagonista, luego de buscar más información sobre el tema, estuvo consciente de que había dado en el clavo. Sabía que se encontraba sobre la pista de algo importante. Ciertamente, el Efecto Pigmalión describe la forma en que las creencias que una persona tiene sobre otra pueden influir en el rendimiento de ésta. Es decir, si un empleado recibe la continua aceptación de su jefe es muy probable que su rendimiento se oriente hacia el alto desempeño. Un empleado bien conceptuado por los niveles jerárquicos superiores se compromete más, se vuelve más responsable, proactivo, eficiente, etc.

Por el contrario, un empleado menospreciado tiende a disminuir su compromiso con el trabajo que ejecuta. Este último fenómeno es conocido como Efecto Golem, el cual describe el proceso por medio del cual los seres humanos tendemos a plasmar en la realidad las expectativas negativas que nos atribuyen los demás.

Así, un empleado menospreciado por sus jefes tenderá a la indiferencia, se comprometerá menos, tendrá una mayor tendencia a la irresponsabilidad, a la falta de eficiencia, etc. Si continuamente nos repiten que somos inútiles, poco inteligentes e irresponsables… tenderemos a comportarnos en consecuencia. En otras palabras, un empleado minimizado se convertirá en una perfecta miniatura de sí mismo.

Esta conclusión llenó de entusiasmo a nuestro ambicioso personaje y lo llevó a plantearse una especie de fórmula universal:

ALTAS EXPECTATIVAS = RESULTADOS ÓPTIMOS

BAJAS EXPECTATIVAS = RESULTADOS POBRES

Simple. Y se puso a redactar las conclusiones de sus reflexiones. Había encontrado, en efecto, el grial del liderazgo. Y se sintió orgulloso. Cuando terminó su informe eran las 23:45. Había trabajado horas extra sin que nadie se lo pidiera. Se fue a casa cansado, pero satisfecho. No llevaba una semana trabajando en la compañía y ya estaba listo para impresionar a sus jefes. Sin duda llegaría lejos en esa empresa.

Al día siguiente muy temprano fue a ver a su jefe directo para entregarle el informe diciéndole que había resuelto el problema planteado por la alta gerencia de la empresa. El hombre lo miró de arriba abajo y le pidió que le dejara el legajo sobre el escritorio. Ilusionado, el joven ejecutivo regresó a su oficina.

A la hora de almuerzo se cruzó en el ascensor con el jefe. Al preguntarle si había leído su informe el hombre tronó con voz estentórea frente a  todos: ¡Tú no estás aquí para resolver los problemas de la empresa! Dedícate a lo tuyo mejor…

Nuestro protagonista enmudeció. Regresó a su oficina y, sin mencionar lo ocurrido con su jefe, le envió el informe por mail al resto de los gerentes y directores de la compañía.

Pasó una semana, dos… tres, sin que nadie le respondiera.

Con el correr de los días, nuestro hombre se encontró esperando la hora de salida cada vez con mayor impaciencia. Después de todo, lo suyo no era resolver los grandes problemas de la empresa…

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  1. Jessica Morgado La fuente
    8 abril, 2013 en 18:22

    El problema no son los trabajadores creo que muchas veces son quienen lideran los altos mandos. El efecto Golen no solo es para las personas que no han tenido la oportunidad de educarse para optar a mejores trabajos y remuneracion. Tambien pasa por los profesionales, lo he visto.
    El problema no sera el Ego de las personas!!! mientras mas alto se llega se pensara que el poder y sus palabras son absolutos.

  2. 9 abril, 2013 en 3:04

    Respecto a la ” fórmula universal ” citada,

    ALTAS EXPECTATIVAS = RESULTADOS ÓPTIMOS

    BAJAS EXPECTATIVAS = RESULTADOS POBRES

    Considero que es básico moderar los ” tempos ” por encima de todo.
    Las expectativas fuera de su marco en un momento concreto ante interlocutores no convenientes hacen fracasar muchos proyectos.

    ¿ Quién, cómo, donde y cuando ?
    El estudio concienzudo del directivo en cuestión adolece de dicho análisis.
    Quién ( ante quién ). ¿ Fue correcta la presentación ante su superior jerárquico ? Entiendo que sí.
    Cómo. La forma presentada a través de un informe, ¿ fue la correcta ? Quizás tendría que haber trabajado un poquito más en equipo para ganarse la cohesión del grupo.
    Dónde. Aspecto que a veces no le damos excesiva importancia y la tiene, puesto que hay que crear un momento, un espacio, una atención concreta…
    Cuándo. Quizás fue muy prematura su presentación para ganarse la admiración. Tal vez el depositar esas altas expectativas instantáneamente a su llegada fue precipitado.

    Buen artículo, felicidades.

  3. Begoña San Martín
    9 abril, 2013 en 7:54

    Estoy de acuerdo con todo lo escrito aunque me gustaría resaltar la importancia de la motivación para comprometerse con el proyecto de empresa, en cada momento, y con una buena dosis de sentido de pertenencia a la empresa. Saludos. Begoña San Martín

  4. 11 abril, 2013 en 12:25

    Me gustaria comentar este hecho real. Fuí Profesor a nivel Licenciatura; en cierta ocasión, me entregaron a un grupo de jóvenes “fracasados” que ningún Profesor queria batallar con ellos; por cuestiones de espacio, no detallo la estrategia que seguí, pero del grupo, saqué al 100% de “fracasados” y salieron adelante; de ese grupo, dos de ellos obrtuvieron puestos muy relevantes en la Industria. los demás, EXITOSOS profesionistas. No existen los “mediocres”

  5. Cristian Rivas Muñoz
    11 abril, 2013 en 21:32

    estoy de acuerdo con las conclusiones de el Ejecutivo, pero creo que si bien la teoría es correcta , para que una idea sea tomada en cuenta por las Jefaturas , pero por sobre todo por el equipo ( esto es lo mas difícil, sacarlos de su estado de comodidad), se debe tener un conocimiento mas acabado de la empresa , del entorno y por sobre todo dar luces con el ejemplo que esa modalidad es exitosa y aplicable al resto.en general .
    El cambio en general es rechazado, por lo que considero que ademas de tener una buena idea, el como se expone y como se aplica es fundamental para que esta se desarrolle y tenga el compromiso requerido por parte del equipo.

  6. Rodrigo
    12 abril, 2013 en 9:14

    Excelente el debate creo que en las empresas, los trabajadores que son considerados mediocres y de bajo rendimiento, si bien esto es algo que pueda ser genético, forma de vida, no estar comprometidos, su formación personal o educacional, también existe la responsabilidad de las jefaturas que con su forma de tratar a las personas o denostarlas contribuyen a este efecto Golen, dicho esto creo que si uno esta a cargo de personas, es responsabilidad nuestra el desarrollar altas expectativas, destacar las buenas actitudes de nuestros trabajadores y sobre todo una buena motivación. Esto nos lleva obtener resultados óptimos generamos equipos de trabajos exitosos y si nuestros empleadores lo entiende y lo comprueban, lo que digan o genere esto como consecuencias favorables serán agradecidas, pero a su ves lo mas importante es la gratificación que uno como persona obtiene al tener trabajadores comprometidos y que sabe que cuando uno lo requiera ellos se esforzaran para lograr las metas y los compromisos de la empresa

  7. Sebastian Sanchez
    13 abril, 2013 en 14:40

    A mi me paso algo similar. Estaba terminando mi carrera de pregado (Ingenieria Civil Industrial) trabajaba después de la hora en la empresa para mejorarla, aplicando conocimientos, generando una nueva planificación estratégica, nuevas ideas, reinvención etc. Cuando termine la carrera, me despidieron, quede cesante y me dijeron que estaba contratado como Ingeniero Preventa y no para solucionar los problemas de la empresa. Ellos me perdieron, ojala recapaciten algún día
    Saludos

  8. Carlo Ghisoni
    16 abril, 2013 en 17:30

    Eso pasa bastante a menudo, lo importante es seguir insistiendo y buscando lo más aecuado para la organización, lo que no se puede hacer es “terminar esperando la hora de salida con impaciencia”.. la mediocridad de otros no puede arrastrarnos en ese mismo camino…

  9. Frank Mingornace
    19 abril, 2013 en 7:05

    Un ejecutivo joven y ambicioso lo puedes ver como un inconveniente, no tanto por no resolver los grandes problemas de la empresa, sino por que es un competidor potencial ante sus superiores, que lo ven como un adversario a tener en cuenta; es injusto, pero la vida y el trabajo en muchos casos también lo son. Mi humilde opinión, es que no solucione los grandes problemas, sino los pequeños y cuando llegue la ocasión que de el salto definitivo, quizá tenga la oportunidad en otra empresa, así que no esta mal que se guarde esa baza

  10. Ariel Del Canto
    3 mayo, 2013 en 23:41

    Creo que aveces tienen o tenemos la respuesta… Solo hacen o hacemoa que se haga dificil para no hacernos cargo de la solución…

  11. Jorge
    6 mayo, 2013 en 18:53

    Hoy en día no existe lo que plantean aquí, ninguna empresa puede ofrecer un crecimiento o desarrollo profesional como uno sueña, para la empresa solo somos un número, donde en cualquier minuto te despiden, lo mejor es emprender en tu propia empresa, ahi está el gran logro, la mejora continua.

  12. Rodrigo
    7 mayo, 2013 en 18:07

    Hace poco fui DESECHADO de una empresa minera, y la verdad es que alli habian 2 tipos de empleados, aquellos que seguian la linea sin meterse en problemas y lo peor sin desafios y metas personales marcando el paso, y otros como yo siempre mas inquietos buscando siempre la manera la mejora continua, fuimos paulatinamente catalogados como conflictivos, cuando tienes una idea mejor que tu jefe o un gerente lo mas probable es que no te consideren pues nunca lo hacen, ademas los gerentes nunca te respaldan, solo te piden explicaciones, sinceramente creo que lo mejor que me pudo haber pasado fue haber salido de alli….. es cierto que el no ser considerado te tira a ser mediocre, sin embargo los ultimos meses estuve trabajando solo para mi ,yo queria hacer mi trabajo bien y asi fue, me queda el orgulllo de haber trabajado con profesionalismo y dedicacion y el orgullo de que ningun desafio me queda grande.

    Saludos

  13. Yesenia
    30 mayo, 2013 en 18:47

    Creo que en Chile el talento humano no se valora, lamentablemente la desigualdad a nivel global es muy marcada y los altos cargos son apitutados y como estan seguros en sus puestos no hay una motivación o un gran esfuerzo por la mejora continua, es desepcionante ver que en todas las empresas mas empleados se encuentran en la misma situación y recogo lo que alguien dijo sobre el emprendimiento e independizarse , si cree que todo lo hace profesionalmente entonces no fracasara.

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