La Gestión Inteligente del Cambio

Join Our TeamAlvin Tofler describe en su famosa obra, El Shock del Futuro, que el trauma asociado a los cambios vertiginosos de la vida moderna corresponde, en el fondo, a “la desorientación producida por la llegada prematura del futuro. Es un fenómeno de tiempo, un producto del ritmo enormemente acelerado del cambio en la sociedad. Nace de la superposición de una nueva cultura sobre la cultura antigua. Es un ‘shock cultural’ dentro de uno mismo”.

Hoy en día, es casi un lugar común decir que hemos pasado de un mundo casi totalmente predecible a uno del todo impredecible e inestable donde permanentemente van cambiando los marcos de referencia a que nos hemos acostumbrado.

Cuando las reglas del juego cambian, debe cambiar la manera en que nosotros mismos jugamos el juego. Esto es fácil de decir, pero no tan fácil de hacer.

Hay una conocida oración que dice:

Dios, concédeme la serenidad para aceptar las cosas que no puedo cambiar, valor para cambiar aquellas que puedo,
y sabiduría para reconocer la diferencia.

Casi debiéramos colgar estas palabras en los muros de todas las organizaciones, sean del ámbito que sean.

La gestión del cambio requiere que seamos capaces de comprender cabalmente la amplia gama de problemas humanos que genera la transformación del entorno de los negocios. Es claro que apartarse de lo “normal” genera, casi por regla general, altos niveles de stress en los individuos, lo que puede poner a cualquier organización en el peor escenario. Ha de tenerse siempre en cuenta el factor humano involucrado en los procesos de cambio al interior de las organizaciones.

En definitiva, en un mundo estable lo que cuenta es el poder; por el contrario, en uno instable lo que cuenta es la consistencia con los valores propios –tanto individuales como corporativos− y la capacidad de adaptabilidad a un entorno en permanente movimiento.

Aquellos que pretenden capitanear e incluso imponer un cambio en las estructuras de gestión de una empresa de manera autoritaria y con total arbitrariedad (es decir, abusando del poder entendido a la vieja usanza) están condenados al fracaso. De ahí nace la necesidad de la gestión de cambios moderna.

Entre los factores que obligan a las empresas a hacer ajustes constantes están, entre otros:
• El continuo desarrollo de nuevas tecnologías
• La evolución del mercado
• La movilidad laboral
• Los cambios en la competencia
• Las reestructuraciones
• La ampliaciones, fusiones y adquisiciones de empresas
• La variabilidad en las expectativas y exigencias de los clientes
• Los nuevos comportamientos sociales
• Las expectativas de los empleados

La compleja dinámica del mundo de los negocios, con la volatilidad consecuente de las reglas del juego, suele afectar a todos los estamentos involucrados en las organizaciones generando a menudo reacciones que van desde la simple preocupación, el temor y el malestar hasta la resistencia y el rechazo enérgico de los cambios derivados de las nuevas situaciones. Todas estas reacciones constituyen, para las empresas, verdaderos frenos de mano aplicados a sus procesos productivos.

La constante necesidad de actualización de las prácticas de gestión requiere una ruptura con las viejas nociones −que permanecen de manera residual enquistadas en las formas de pensar de los agentes directivos de las empresas− a objeto de asegurar el éxito de los proyectos.

La idea es ser capaz (en todo momento y con completa humildad) de:
• renovar y reajustar permanentemente nuestro pensamiento lógico
• ampliar nuestros marcos de referencia
• mejorar nuestros modos de interacción con el entorno
• esforzarnos por descifrar las grandes tendencias y orientaciones del mundo de los negocios
• identificar las zonas sensibles a dichos cambios
• vislumbrar los beneficios potenciales de un cambio oportuno
• comprender la dinámica de los movimientos generacionales involucrados en los procesos de cambio

 

Gestionar el cambio.
En PMO2Win sugerimos siempre a nuestros clientes adoptar un estilo de gestión que ponga a las personas en el centro de la escena. La idea es incorporar y encantar (o re-encantar) a los individuos sin sacrificar ni el rendimiento individual ni el desarrollo colectivo de la organización. Curiosamente, las organizaciones que hacen esto suelen ser más eficientes que aquellas que subordinan el desarrollo y realización de las personas al comportamiento corporativo. No vamos a descubrir América diciendo que, desde este punto de vista, empleados felices y realizados cimientan el éxito de las empresas modernas.
En medio de las turbulencias que suscita el cambio continuo de escenario resulta esencial, a nivel de liderazgo, la saludable práctica del auto-reciclaje y/o reactualización permanente, así como la capacidad de tener en cuenta el factor humano del proceso global. El objetivo es acompañar de buena manera las adaptaciones y desarrollos individuales en medio de las frecuentes crisis de crecimiento que los cambios involucran. Esta habilidad se ha convertido en un rasgo esencial para sortear las dificultades implícitas en estos procesos.

Para hacerlo cabalmente es posible identificar 8 pasos simples y muy concretos que hemos de tener siempre en consideración:
1. Comprender lo que está ocurriendo e identificar el estilo de gestión necesario
2. Evaluar eficazmente los problemas y convertirse en una persona capaz de motivar, informar, enseñar y solicitar aportes de los demás involucrados. En el fondo se trata de identificar, comprender y manejar la resistencia de las personas a salir de su “zona cómoda”
3. Mejorar la gestión de las fases de transición
4. Ponerse siempre “del lado del equipo” y no “por encima del equipo”
5. Nunca actuar en contra de los sentimientos de las personas afectadas. La idea es darles participación y asegurarse que comprendan la necesidad de realizar el cambio previsto, facilitando con ello su proceso de adaptación
6. Mantener en alto la calidad de las relaciones humanas de modo de fomentar la confianza al interior de los equipos
7. Alterar lo menos posible las costumbres existentes y las relaciones formales ya establecidas de manera de amortiguar las tensiones resultantes
8. Evitar que se propaguen errores de información

En suma, la adaptación de un negocio en marcha requiere un nuevo tipo de liderazgo. Se requiere que los gerentes estén equipados con un nuevo conjunto de habilidades no lineales. Por encima de todo, el gerente de hoy debe aprender a pensar más allá de lo concebible. Se trata, en lo fundamental, además de repensar los productos, procedimientos, programas, objetivos, etc., de saber repensar la forma de trabajar. Y todo ello ANTES DE LAS CRISIS Y NO DESPUÉS. Sobre esto no es necesario explayarse demasiado: un líder inteligente se anticipa a los problemas. Los gerentes meramente reactivos no llegan muy lejos hoy en día en ninguna organización.

Por supuesto, no es necesario que los líderes sepan todas las respuestas, pero sí que estén capacitados para identificar los cambios y lograr que la organización se adapte a ellos lo más tempranamente posible pues su tarea fundamental consiste en movilizar a la gente hacia el trabajo adaptativo, que implica estar siempre preparado para adoptar nuevos roles, relaciones, valores y maneras de hacer las cosas.
Einstein dijo una vez: “El mundo tiene problemas que no pueden ser resueltos pensando en la forma en que pensábamos cuando los creamos”. Esta brillante definición nos ayuda a entender no sólo el mecanismo intrínseco de la evolución humana, simultáneamente nos abre una perspectiva para comprender el desarrollo y perfeccionamiento de las formas de guiar los equipos de trabajo y la gestión de los cambios al interior de las empresas.

En palabras del ex ejecutivo de Pepsi y Apple, John Sculley, “todo lo que hemos aprendido en la era industrial se ha orientado a crear más y más complicaciones. Pienso que ahora, cada vez más personas están aprendiendo que es necesario simplificar, no complicar. La simplicidad es la máxima sofisticación”.

 

Esto es lo que intentamos aplicar en todos los proyectos.

 

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